荐语：
如何提高员工工作满意度和员工保留率？
如何提高团队协作效率？
如何通过目标制定塑造企业文化？
如何衡量制定目标的有效性？
一起来翻阅《这就是OKR》这本书寻找答案吧！
上个月光年君跟小伙伴一起看了这本书，在书中也发现了一些精彩片段，下面跟大家一起分享一下～
首先我们先来了解两个定义，OKR和CFR：
OKR（Objectives and Key Results）
即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
CFR（持续性绩效管理）
CFR是持续性绩效管理（Continuous Performance Management，CPM）的实现工具，代表了对话，反馈，认可。
OKR体现的是公司最主要的目标，能引导员工共同努力和协作，将不同的业务联系在一起，为整个组织提供明确的目标和凝聚力。CFR则能激发OKR，两者相辅相成，并将OKR送入正确的轨道，CFR会衡量什么才是最重要的事情，让绩效管理“直击要害”，也使得OKR更加人性化。
特丽萨·阿马比尔（ Teresa Amabile ）和史蒂文．克莱默（ Steven Kramer ）分析了26个项目团队、238位员工和1.2万条员工工作日志，发现高驱动力的企业文化主要取决于两种核心要素的相互作用：催化剂和营养液。作者将“催化剂”定义为“支持工作的一切行为”，这听起来非常像 OKR 。它包括设定清晰的目标，允许授权，提供充分的资源和时间，团队协作，从问题和成功中总结经验教训，并允许思想上的自由交流。“营养液”被定义为“个人之间相互支持的一切行动”，和 CFR 有很大的相似之处。它包括尊重、认可、鼓励、情感安抚和拥抱机会。
对一个服务行业来说，没有什么比员工更有价值的了，特别是那些充满自信、相信自己能够创造价值并且愿意为公司长期效力的员工。人员流动的代价是昂贵的。最好的人员流动方式是内部流动，即员工在你的公司中实现职业发展，而不是跳槽去别的企业。人们天生不愿成为流浪者，衙门只是想找到一个觉得可以体现自身价值的地方。——P187
OKR文化是一种强调责任的文化。你不会仅仅因为老板给你下了命令就应付了事，而是会竭尽全力认真地完成每个目标，不只是因为他们对公司至关重要，更是因为你不能让信任你的团队成员失望。没有人想成拖后腿的那个人，每个人都会由衷的为团队的进步而感到自豪。这虽说是一个社会契约，但也可以说是一种自我约束契约。——P207
我的终极目标是让人们共同实现看似不可能的目标。——P236
绿光的小伙伴们在看这本书的时候也收获了很多，来看看他们的想法吧～
山竹小仓鼠：区别于OKR管理制度，CFR更注重于人文沟通，人文情怀，串联起团队中的每一个人，在OKR倡导的简单化，扁平化管理的限制之下，复杂化人际心理关系。让大家在寻找Key Results的过程中，更加地契合，从而达到共同成长的目的。
太阳花金龙鱼：CFR的沟通方式，将使得OKR更人文、更丰满。以人为本，良好沟通产生共同的认同，目标一致，帮助促进OKR的达成。
向日葵松鼠：沟通可以改变个体思维方式，进而改变个体行为方式，最终改变组织行为方式。CFR强调如何进行有效的沟通，及时且具体的反馈以及鼓励同事间的认可，这使得OKR更具人性化，易于增强团队凝聚力以及统一文化价值观的形成。同时CFR沟通模式可以被借鉴到PBL的实践中，彼此启发。
茉莉小企鹅：对话、反馈和认可（CFR）要贯彻到实际行动中，必须有相应的机制，就是绿光目前正在做的项目流程管理（通用版的），在此基础上，项目中的PD、PM应加以灵活运用，如此可以使得CFR和OKR真正渗透到绿光的血液中。
绿花桃豹猫：OKR给了大家一个透明公开的大环境，CFR促进了大家的有效沟通，让OKR进入正确的轨道。CFR给员工提供持续性的反馈，员工被赋予参与整个过程的权力：公开目标、清楚定位、记录工作进度。
薄荷羊：对于个人或者企业来说，OKR都是比较有效的自我管理工具，在进行目标的制定和工作的规划时必须要明确完成工作的关键路径和成果，这样才能将自己的目标完成度可视化。OKR这本书给了我学习和工作的方法论指导，用通俗的语言讲述了一个个企业成功的案例和名人名言，可读性很强，也给了我很多启发，我印象最深刻的一句话是米勒迪·霍布森的“最大的风险是什么也不做”。当我们因为种种原因陷入低效率或者“无为”的困境中时，要时刻记住这句话，不要做语言上的巨人行动的矮子。完美也从来都不是优秀的敌人，也要让优秀成为最终完美的桥梁。当然实践才是最重要的部分，如何将方法论与实际相结合是我之后要努力探索的路径。
海棠花海豚：OKR让工作变得有温情，让工作中的绩效不再单一的用数字化去表达。持续性的绩效管理通过CFR来实现，CFR是对话，反对，认可的缩写。简单理解就是工作中要多沟通，对优点加以认可，对缺点加以指出和改正。CFR是主要是提升以人为本的文化，当所有的人朝着一个方向去努力的时候，OKR和CFR相互作用，工作就会自然而然的效率提高。
竹子鸭嘴兽：我觉得CFR的反馈机制是一个特别具体的操作方式，有点像当初在大学期间入党前要参加党校学习，要做一些作业，还有系里的党支部学长们定期来找我谈话，做思想汇报（就是把作业定期做汇报）和联系自己的专业方向有什么具体的想法。我的感觉CFR是更基于组织跟很多个组织内的个体的互动形式。OKR的维度应该是基于一个组织的管理方式，比如，一个系党支部如何管理学生党员，用KPI还是OKR，学生党员里设置的目标可以不用太KPI，比如要写多少份思想汇报这种量化的指标，用OKR来衡量学生党员的话，可以是设定基础线，本学期最重要的几个理论学习是什么，要达到什么产出（就是可以运用老马的理论解释一些经济现象），回想我的学生时代，我正好入党时期有政治经济学的课程，就把学习这个课程跟党员学习理论结合了（难怪我的政经学得很好）。